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2024年4月、障害者差別解消法（平成25年法律第65号）の改正により、民間事業者における「合理的配慮の提供」が法的義務化された。
機会平等は当然に尊重されるべき価値である。
しかし、配慮が”終わらない要請”となり、周囲に感謝なき奉仕が積み重なれば、組織は静かに壊れていく。
この矛盾に、どう向き合うか。
新たな視点：個人から構造へ
多くの職場で、次のような構造が常態化している：
・管理者の裁量によってローカル文化が形成される
・その文化に適応できない人が「問題社員」とされる
・周囲は補完役となり、疲弊と不満が蓄積する
解決策は「誰が悪いか」を問うことではない。
本質的には、「職場は誰のための空間か」という、上位目的の再設計が求められている。
具体的アプローチ
1.組織理念の実効性を検証する
・パーパスは、すべての従業員にとって意味を持っているか？
・ミッションは、実行可能で現実に即しているか？
・バリューは、整合性・持続性・美しさを備えているか？
理念が機能していなければ、それは”壁に貼られた記号”にすぎない。
2.環境のユニバーサルデザイン化
・感覚過敏に配慮した光・音環境の整備
・指示系統の視覚化（言語依存の軽減）
・「成果」だけでなく、「役割の成立」や「貢献の質」を評価する仕組みの導入
結論：合理的配慮の限界を超えるために
「人を変える」のではなく、「構造を変える」。
これが、解放構造設計の本質である。
発達障害傾向のある従業員との協働は、単なる法令順守ではなく、職場のあり方そのものを再定義する戦略的テーマである。
“問題社員”というラベルで静かに退職へ追い込んでも、それは誰も救わない。
合理的配慮の限界を超えるには、構造そのものを問い直すことが必要だ。
小さな構造変更が、共生可能性と生産性の両立を生む。
それが、労使の関係性を再構築し、職場の未来をつくる次の組織設計思想となる。
