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2024年4月、改正・障害者差別解消法が施行され、民間事業者にも「合理的配慮の提供」が法的義務となった。
理念は明快だ。機会の平等、多様性の尊重。
多くの企業がこの方針を受け入れ、制度対応を進めている。
しかしその先で、静かに進行している現実がある。
配慮という言葉が、現場を蝕む構造へと変質し始めている。
正しさが職場を壊す逆説
合理的配慮は、法的にも倫理的にも正しい。
しかし現場では、「要請する側」と「応える側」という非対称な関係が固定化しつつある。
その構造のなかで、感謝されない奉仕と、断りづらい同調圧力が、
じわじわと職場をむしばんでいく。
さらに深刻なのは、この疲弊が制度の限界ではなく、
人間性の問題や、本人の未熟さとして処理されてしまうことだ。
支援を必要とする人は「問題社員」とラベリングされ、
周囲は補完役となって静かに消耗していく。
共生を目指した制度が、分断を生み出してしまう。
制度が進むほど、現場は壊れていく。その皮肉に、私たちは向き合わなければならない。
解放構造設計という考え方
この矛盾を解消するには、
配慮を「与える行為」ではなく、
共に創る「構造」として捉え直す視点が必要になる。
それが、解放構造設計の出発点である。
構造設計の三つの原則
第一に、目的構造の上昇。
「誰が誰に配慮するか」ではなく、
「この職場は何のために、誰のためにあるのか」という本質的な問いへ引き上げる。
第二に、予測設計の先手。
事後的な特別対応ではなく、
多様性を前提とした業務や環境設計をあらかじめ仕組みに組み込む。
第三に、二項対立の解消。
「配慮する側」と「される側」という固定的な役割を解き、
全員が構造設計に参加できる文化を育てていく。
実装への具体的手がかり
・評価基準の多元化。
成果だけでなく、役割の成立、プロセスの質、構造への貢献も評価に含める。
・環境の普遍的設計。
感覚特性への配慮を例外扱いにせず、
光・音・温度への配慮や、視覚・口頭・図示など情報伝達の複線化を標準とする。
・漸進的変革の設計。
一つのチーム、一つのプロジェクトから始め、
小さな成功体験を組織の中で静かに循環させていく。
善意ではなく、設計による共存へ
目指すのは、やさしさではない。
構造的疲弊から解放され、多様性が自然に共存できる、持続可能な職場である。
制度を導入するだけでは、足りない。
制度が本来機能すべき土壌、すなわち構造を整える必要がある。
それは個人の意識改革の問題ではなく、
組織全体の構造的知性が問われているということだ。
結びにかえて
もし、配慮という言葉のもとで疲労と分断が進行しているのなら、
見直すべきは人ではなく、構造だ。
構造の再設計なくして、制度は力を発揮しない。
その設計プロセスに、私たち一人ひとりがどう関われるか。
そこに、次の社会をつくる鍵がある。
